غبارزدایی از آینه‌ها
نامه على رضا سپاسى آشتیانی به مرکزیت سازمان

 
 
واکنش شهرام به نامه علیرضا سپاسی، براستی عبرت‌انگیز بود. بخشی از مقاله «پرچم...»،را به آن اختصاص داد و با عنوان کردن «اپورتونیسم چپ نمای سلطه‌طلب»، وی را به شدت کوبید.

مطالب زیر شرح کم و بیش انتقادات و نظراتى است که به مسائل مبتلابه ما در این مرحله مربوط است و از برادران متعهدانه می‌خواهد در صورتیکه مسائل مطروحه درست است و وارد، به آن برخورد فعال کنند. در غیر اینصورت و یا در صورتیکه مشکلاتى وجود دارد توضیح دهند و یا برنامه‌هایى [را] که براى پیاده کردن آن انجام داده‌ایم و یا در شرف انجام است توضیح دهند. می‌دانم که مطالب زیر را کم و بیش همه می‌دانیم و این بیشتر بر سبیل تذکر و یادآورى است، تا هرچه بیشتر ما را به حل پراتیک مسائل رهنمون کنند.
این نوشته بیشتر از این جهت خطاب به مرکزیت و کادرهاى بالاست که با تجربه‌اى که از گذشته داریم، همیشه ریشه نارسایى‌ها را باید از بالا به پائین جستجو کرد. اگر سیستم نیز نارسا باشد در واقع به افرادى که این سیستم را حاکم کرده اند بر می‌گردد. بنابراین در تحلیل نهایى کلیه افرادى که در سازمان نقش تعیین کننده و تصمیم گیرنده دارند در واقع سبب رشد و ارتقاء و یا بالعکس کندى و انحطاط آن می‌شوند.
اگر یک اشتباه کادر پائین ضربه کوچکى می‌زند اشتباهات و نقایص کادر بالا و مرکزیت ضربات کارى و گیج کننده به حیات جنبش می‌زند و به هیچ وجه نباید آنرا ساده گرفت. بنا بر این، این چنین افراد باید هرچه بیشتر [به] مسئولیت خطیر خود، که در این مرحله حساس جنبش به دوش آنها سنگینى می‌کند، آگاه باشند.
آیا ما در ابهام استراتژیک هستیم یا در اثر شکست هدفهاى مرحله‌اى که ناشى از عدم برخورد فعال با آن است، این چنین ابهام را در ذهن خود می‌تراشیم؟ به نظر میرسد [که] حداقل در این مرحله، دومى صحیح باشد.
بلند پروازی‌هاى ذهنى و برخورد مغرورانه ما با مسائل در گذشته و حال که حاکمیت خود را کاملاً حفظ کرده در طرز تفکر ما از استراتژى، معضل و مجهولى درست میکند که گویا به این سادگى‌ها به آن دسترسى نیست و فرسنگ‌ها از مسائلى که با آن درگیریم و به آن مشغولیم فاصله دارد. حال آنکه اگر کمى ببیشتر به واقعیت‌هائى که در درون سازمان می‌گذرد توجه کنیم و حساس شویم به نظر می‌رسد ابهام استراتژیک به این پیچیدگى که در ذهن ماست، مطرح نباشد و ایجاد چنین معمائى شاید ناشى از عدم توانائى ما در حل پراتیک مسائلى است که در چشم انداز هر خط مشى‌اى که در نظر گرفته شود حیاتى‌ترین آن [مسائل] بشمار می‌رود.
روشن است زمانی‌که ما نتوانسته باشیم یک انسجام سازمانى (وحدت ایدئولوژیک، وحدت سیاسى ــ حداقل ــ وحدت سازمانى) که در واقع زمینهء مادى رشد استعدادهاى افراد و ارتقاء سازمان خصوصاً از نظر آموزشى است، به خود بدهیم، نخواهیم توانست یک خط مشى طولانى که دیگر درآن دچار ابهام استراتژیک نباشیم، داشته باشیم و اگر چنین انتظارى داشته باشیم قطعاً چیزى جز یک ایده آل ذهنى که هرگز تحقق پیدا نخواهد کرد، بیش نخواهد بود. به این ترتیب ابهام و گنگى که در کارها دیده می‌شود در واقع نه ناشى از ابهام استراتژیک است بلکه علت آن نرسیدن به هدف‌هاى مرحله‌اى است که البته ناشى از عدم برخورد فعال ما با آن و داشتن ضعف‌ها و کمبودها و مهم‌تر از همه عدم موضعگیرى صادقانه ما با این ضعف‌ها است [چنانکه] در روشن بودن و مشخص بودن این هدف‌هاى مرحله‌اى نیز، با توجه به تحلیل‌هاى گذشته، محل تردیدى نیست.
اگر واقعاً اینطور است که داراى انسجام تشکیلاتى نیستیم، بگوئیم نیستیم. اگر اینطور است که ما فاقد یک خط مشى آموزشى واحد که از جمع بندى تجربیات گذشته در آمده، هستیم، بگوئیم فاقد آن هستیم. اگر وحدت یکپارچه ایدئولوژیک در سازمان حاکم نیست بگوئیم نیست. اگر روحیات راحت طلبى و خرده بورژوایى و ضعف‌هاى ناشى از آن، حاکمیت مطلق دارد حساسیت نشان دهیم و با شیوه‌هایى که چندان [از آن ها] بیگانه نیستیم هرچه زودتر در صدد رفع آن‌ها برآییم. استراتژى ما را فعلاً همین‌ها به علاوه یک گسترش بسیار محدود که ما کشش آن را داشته باشیم تشکیل می‌دهد. اگر واقع اینطور است که ما با تعلیمات خود وحدت نداریم به این مسأله حساس شویم تا بتوانیم آنرا رفع کنیم. مسأله خیلى روشن است. اگر با تعلیمات خود وحدت نداشته باشیم در واقع اصالت نداریم و عناصرى که می‌خواهند در جامعه ایدآل خود روابطى را حاکم کنند که خود هنوز عملاً آن روابط را در زندگى کوچک سازمانى حاکم نکرده باشند روشن است که اصالت چندانى ندارند. و این را می‌دانیم که اگر ما با قوانین برخورد تعارف آمیز داشته باشیم، قانون با ما رودربایستى ندارد و برخوردش خشک و منطقى است. هر کس به جاى خود و همه چیز به جاى خود. اگر موضعى غیر از موضعى که می‌توانیم آن را داشته باشیم به صورت کاذب اشغال کنیم (یا در ذهن و یا در عمل)، در واقعیت امر هیچ تغییرى نمی‌دهد و ما بالاخره در جریان حوادث و برخورد با واقعیات، جبراً (در جبر قوانین) در موضع حقیقى خود قرار خواهیم گرفت. پروسه رشد ما در رابطه با بالا بردن توانائى و صداقت ماست و فقط برخورد و موضعگیرى صادقانه است که خودمان را به خودمان [مى‌شناساند] و قدم بعدى حرکتمان را روشن می‌کند. نمونه کوچکى از این
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
نبودن وحدت با تعلیمات
ما به ادعاى خود حافظ منافع رنجدیده‌ترین طبقات جامعه هستیم و براى دنیائى بهتر (جهان بى طبقه) و حاکمیت روابطى دیگر کوشش می‌کنیم. خوب تا اینجا خیلى عالى است. حال ببینیم خود را تا چه حد توانستیم با این هدفها حداقل در محدوده توانائى و حاکمیت خود تطبیق دهیم. تا آنجا که همه می‌دانیم متأسفانه چنین روابطى که کاملاً از روابطى که در جامعه می‌گذرد مجزا باشد دیده نمی‌شود.
...
یکسال پیش پیشنهاد شد براى اصالت بخشیدن به این هدف‌ها مقدار حداقل استانداردى براى مخارج تعیین شود تا هرج و مرج حاکم نشود. به عللى که بعداً روشن گردید کوچکترین توجهى به آن نشد که هیچ، به عکس اینطور برخورد شد که اینها مسائل کم اهمیتى هستند. علت عدم برخورد فعال بیشتر این بود که متأسفانه از کادرهاى پائین کم و بیش هر چقدر که به بالا می‌رفت الحمدلله در مخارج، دست و دلبازتر بودند. و [بدین ترتیب] معلوم است که کوچک‌ترین اثرى نخواهد بخشید. به نظر می‌رسد این مسأله برخلاف نظریاتى که بعضى وقت‌ها گفته می‌شود، مسائل کم اهمیتى نباشند. این تضادى است که ما با تعلیمات خود داریم. و اینها نمونه روشنى است از عدم وحدت هدف‌هاى ایدئولوژیک (جهان بى‌طبقه) با عناصرى که خواهان ایجاد این نظام هستند. مسلماً وقتى از این دریچه به مسأله نگاه کنیم نباید آنرا دست کم بگیریم. نمی‌دانم شاید اگر ما خودمان حداقل زحمتى در تأمین بودجه سازمان به خود بدهیم (مثلاً از بانک تصاحب می‌کردیم) و رنجى در این راه بخود می‌دادیم، احساس مسئولیت بیشتر نسبت به آن داشتیم و شاید حتماً تا به حال ضوابط و وحدتى در این مورد موجود بود و شاید ما فرق یک ریال و یک تومان و صد تومان و هزار تومان را بیشتر مى‌فهمیدیم.
...
به هر صورت این نمونه کوچکى براى نشان دادن مسائل کم و بیش حیاتى است که به هر ترتیب به وحدت تشکیلاتى و انسجام سازمانى برمی‌گردد. البته فکر نمى‌کنم اشاره به این مطلب، این گفته را برساند که در مخارج چُس‌خورى کنیم و در مواقع ضرورى که مسأله امنیت مطرح باشد از خرج کردن بپرهیزیم. چون این چنین برخورد کمتر دیده شده و ضرورتى به گفتن آن نبود.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
عدم برخورد پراتیک با مسأله
اینکه بگوییم متأسفانه هنوز نتوانسته‌ایم حتى به یک وحدت نسبى هم برسیم شاید محل تردید باشد بنا بر این، آنطور که مسأله را در ذهن خود بزرگ کرده ایم، در ابهام استراتژیک نیستیم. اشکال ما ناتوانى ما در برخورد پراتیک و فعال با هدفهاى بسیار روشنى
که به صورت مشخص از گذشته در آورده ایم. مفهوم استراتژى طولانى را باید با توجه به سطح و مرحله‌اى که در آن هستیم در نظر گیریم و فعلاً هدف‌هاى استراتژیک براى ما از نظر زمان نسبى و مرحله‌اى است و از آنهم بالاتر ذهنى است.
براى نمونه از شهریور پارسال بعد از ضربه‌هاى قبلى و از دست دادن کادرهائى [متعدد]، آموزش در دستور قرار گرفت و این تصمیم بجا و درستى بود ولى چون همان طورى که همه می‌دانیم به صورت کلى با آن برخورد شد و شیوه‌ها و اصولى که دیگر ضعف‌هاى گذشته را حاکم نکند و متقابلاً خون تازه‌اى به سازمان بدهد پرداخته نشد (عدم برخورد پراتیک با مسأله) تقریباً هیچ چیزى هم عاید نشد. (البته خود رکود هم در چنان شرایطى حداقل خوب بود) و طبیعى هم بود که نتیجه گرفته نشود.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ضربه‌هایى که می‌خوریم، استراتژیکى است
بعد از شهادت رضا [رضایى] باز هم با بحث‌هاى زیادترى که شد اهمیت مسأله براى همه ما رو شد و گروه کار شکل گرفت (رسیدگى به امر آموزش).
هم اکنون تقریباً ۵ ماه از آن می‌گذرد و متأسفانه برخورد فعالى با آن نشده و کلاس‌هایى که هم اکنون اداره می‌شود کم و بیش، (به نسبت درک اهمیت مسأله) تحت همان روحیات فرهنگ گذشته و با همان شیوه‌ها مستقیم و غیر مستقیم، آگاهانه و ناخودآگاه اداره می‌شود و دوباره همان آش است و همان کاسه.
...
می‌دانیم که مسأله آموزش امرى است پیچیده‌تر از این که جزوه‌اى براى طرف بخوانیم و اطلاعات عمومى او را بالا ببریم و حتى دید سیاسى و تشکیلاتى به او بدهیم. روش سیاسى و تئوریک و تعلیمات سازمانى، بدون توجه به شیوه‌هاى صحیح آموزش و خصلت‌ها و روحیاتى که [فرد] آموزش دهنده باید داشته باشد و اصولى که آموزش دهنده باید بکار برد تا ما را به هدف نهائى از آموزش برساند (کارآمدى، بازدهى، استقلال فکرى، جسارت فکرى، صداقت...)، حداقل به‌درد این مرحله حساس جنبش نمی‌خورد و صرفاً به بالا بردن معلومات عمومى آموزش گیرنده کمک می‌کند... ضربه‌هایى که ما از این نقایص می‌خوریم ضربه‌هاى استراتژیکى است نه یک اشتباه تاکتیکى و سازمانى.
نمونه آن افت ناگهانى بود که بعد از شهریور ناگهان حاکم شد و اگر بازهم بگوئیم ضعف‌ها [آشکار] و شیوههاى نوین روشن است و فقط اجراى آن از طرف گروه‌ها و شاخه‌ها مانده‌است همان آش است و همان کاسه.
باید هرچه زودتر به عنوان حیاتی‌ترین مسأله، امر آموزش را به بحث بگذاریم (در جمع‌ها) و در جریان عمل (که همان شرکت در کلاس‌هاى آموزشى باشد) آن را تکامل دهیم.
می‌توان گفت آخرین تحلیل(اشاره به تحلیل محمود شامخی؟) سازمان صادقانه‌ترینِ آن بود چراکه واقعیات را منعکس کرده بود ولى می‌دانیم که این کافى نیست.
مرحله دوم آن که مهم‌تر است برخورد اجرائى با مسائل و ضعف‌ها و مشکلات است و این چیزى است که هنوز مطرح نشده و خط مشى و استراتژى مرحله‌اى ما همین‌ها و از درون همین بحث‌ها در می‌آید.
بنا بر این پیشنهادات...
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
از گناه آگاهانه مرکزیت نمی‌توان گذشت
ـ مبارزه ایدئولوژیک همانطور که به آن رسیدیم از بالا به پائین خصوصاً تأکید می‌کنم از کادرهاى بالا (در شاخه‌ها) جریان پیدا کند.
برادران عزیز:
این را توجه داشته باشیم گناه هر کس را اگر بتوان بخشید از گناه آگاهانه مرکزیت و کادرهاى بالا نمیتوان گذشت. گناه آگاهانه از این جهت مى‌گوئیم که راه نه چندان ابهام آمیز بلکه روشن است و هر چه بیشتر برخورد و موضعگیرى صادقانه می‌خواهد.
گناه آگاهانه از این جهت مى‌گوئیم که اشتباه ما با اشتباه حتى کادر مرکزى گذشته قابل قیاس نیست. اشتباه و نقایص آنها به هیچ وجه نمی‌تواند دلیل و توجیهى بر اشتباه و نقایص ما باشد؛ چراکه می‌دانیم در دست ما تقریباً تجربیات گرانبهایى ست که حاصل خون‌ها و تلاش‌هاى آنها بوده که خود آنها در آن زمان فاقد آن تجربیات بودند.
- افرادى که در مرکزیت هستند موضع خود را و درصدِ وقتى را که در گروه می‌گذارند روشن کنند تا ابهامى پیش نیاید.
چراکه ممکن است از طرفى به نام استقلال شاخه‌اى، هر مسأل‌هاى به خود شاخه برگردد و از طرف دیگر، زمینه واقعى آن، که ارتباط فعال افراد شاخه و جلوگیرى از خرده‌کارى [است]، براى شاخه فراهم نباشد تا به مسائل خود برسد، چرا که از طرف دیگر بدون شرکت آنها در شاخه، مسأله‌اى حل نمی‌شود (در شاخه ما این مسأله کاملاً دیده می‌شود).
- انسجام [امور] تشکیلاتى و در رأس تمام آنها امر آموزش به بحث گذاشته شود و افراد آموزش دهنده حساسیت فوقالعاده‌اى در برخورد خود با کادرهاى پائین نشان دهند تا ضعف‌ها بهتر روشن شود (با استخراج سبک کار).
- جلساتى تقریباً هر سه ماه یکبار، از افراد شاخه‌ها تشکیل شود که هم به اصلاح سبک کار و نارسائى‌ها و تبادل و برخورد فکرى بپردازد و هم از مرکزیت در قبال وظایف هماهنگى و مسائلى که به هر ترتیب مربوط به کار اصلى سازمان می‌شود، حسابرسى گردد.
- مرکزیت بیلان کار سه ماهه خود را (بعد از خاتمه بحث‌هاى آن در جمع) صادقانه بررسى کند.
- در مسئولیت دادن، پذیرش و اطلاعات A سختگیرى بیشترى بکنیم (بنظر می‌رسد در مسئولیت‌ها و اطلاعات A زیاده روى شده اگر اینطور است باید آنرا جدى گرفت).
- ارتباطات مرکزیت خیلى ضعیف است و باعث کندى کار می‌شود. بهتر است اصلاح شود.
 
توضیح:
اینکه مشکلات زیاد است و خرده‌کاری‌ها نمى‌گذارد به کارهاى اصلى بپردازیم (گو اینکه وجود آنها را نمی‌توان انکار کرد) نمی‌تواند دلیلى بر عدم توجه فعال به کار اصلى باشد. باید توجه کنیم که خود خرده‌کارى مقدار زیادى ناشى از جدى نگرفتن کار اصلى و کم بها دادن به آن است. وانگهى اغلب خرده‌کاری‌ها را خود ما هستیم که به وجود مى‌آوریم. برخورد قاطع ما زمانى که با شناخت عمیق و کار فکرى پر حوصله و بحث جمعى و برنامه‌ریزى توأم باشد می‌تواند جلو بسیارى از انحرافات و خرده‌کاری‌ها را بگیرد.
- به نظر می‌رسد ضرورت نداشته باشد یک مکان جدا براى نشست حداکثر هفته‌اى یکى دو بار، گرفته شود [بلکه] باید از امکان دیگر استفاده شود که قسمتى از وقت افراد ما را نگیرد. این مسأله در مورد شاخه ما نمود داشته‌است و باعث کندى کار شده‌است.
(پایان نامه)

پانویس 

برای ارسال این مطلب به فیس‌بوک، آیکون زیر را کلیک کنید:
facebook